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俞雷的博客

 
 
 

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首批获得中国证监会资格认证的注册分析师,浙江大学经济学硕士,高级程序员。1991年华东师大计算机本科毕业即进入证券市场,在股民中享有较高的知名度和声誉,其中在新浪"谁是最受欢迎的股评家"调查中列前三位、在中国证券网"股评家排行榜"791位股评家及机构中排名前五位。

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从年终奖看职场哲学  

2007-01-29 09:22:59|  分类: 《第一财经日报》 |  标签: |举报 |字号 订阅

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又快是一年的农历年底了。我敢和你打赌,你现在最关心的是年终奖了吧?
  
  美世咨询每年都会出一些关于员工满意度的报告(不过对此种报告你大可当作管理八卦来读,再大的咨询公司也免不了俗,每年都要拿出这样几份看起来‘像模像样’的报告来为自己做公关宣传,目的是拉单子),有一年他们说“在导致离职原因的调查中发现,薪酬列在第六位,年终奖成为离职的因素更少,造成跳槽最主要的因素还是个人职业规划以及新的机遇。”
  
  这样的说法对外企来说可谓没错。不过对内企而言则多少有些疑问。年终奖在内企被当作是提高员工定着率的重要武器,同时,它也是在年底检验雇佣双方诚信度的试金石。
  
  外企的薪酬结构的构成基本分成平时工资和年终奖这两块。年终奖一般是第十三个月工资,有些还有年终花红。不过年终花红至多是1,2个月的工资,有些甚至没有。通常来说,外企的年薪也就是13——15个月的工资,多的并不常见。内企则不同,内企的年终奖变数非常之大,从0到几十个月工资的都有。但为什么它们会有这样的不同?下面我会来分析一下。
  
  无论是外企还是内企,薪酬的构成都是与它们各自的管理背景有关的。外企之所以强调月薪而不是年薪,这是因为对应聘者而言,现实的每个月工资是最重要的薪酬考虑筹码,这几乎也是外企的职场通用规则。而且,外企普遍都有完善的职位、职业能力的评估体系,这样它们就很容易测算出一个职位和一个人才的通常市场水准。年终奖在这里的意义,更侧重于年底的福利,并不是薪酬的重要部分。内企之所以有如此大的年终奖差异,也是由它们的管理背景所决定的。内企普遍缺乏对人才的评估体系,每家公司的职位都千变万化,但凡做到个中层高层的,也都是向“无所不能”的老板直接汇报,但究竟这个职位值多少钱,其实出了这个公司谁也不知道。假使还是老板的七姑八姨、亲戚朋友之类的人做的职位,就更没有市场价值可言了。
  
  在这样的环境下,老板们思考的问题往往就有两个。一个是,既然缺乏完善的人力资源评估系统,那么,就只有“相马不如赛马”。一个经理人到内企工作,往往是需要经受这样那样的考验的,他的年终奖也往往如此。如果一旦经受不住考验,半途走掉,那么年终奖也就此泡汤。如果是通过了考验,又好歹熬到了年底,那么,经过这些时间,老板基本上对这个经理人的工作能力也算是心里有了个谱,该给多少,年底论功行赏。
  
  这种做法,也不见得是错的。不过对一个经理人而言,往往会像是一场赌博。干的好不好这个事情,实际上评估起来难度也颇大。哪怕就算是做销售的经理,完成不好要找些若干借口也不算是什么难事;完成的好,也往往也不见得是个人的功劳。那么,对经理人而言,就很容易出现脱离人力资源市场的薪酬待遇,不是物超所值,就是“价高质次”。吻合市场行情的薪酬,在这样的体系里恐怕是不易。年终奖在这里,往往起到的是一个平衡的重要作用。而这种平衡感,也只能是来自于老板的个人评估。
  
  老板的第二个考量是,公司有多少利润。公司利润这个事情,在中国这个多变的市场往往也是很难预测的。中国企业至少在这几年,各行各业大打价格战还是市场营销的主流。大多数的营销总监,我们可以再给他们冠两顶帽子:降价总监和促销总监。虽然这些人口口声声品牌品牌,其实真会做品牌的凤毛麟角,这些人通常最擅长的就是把公司利润越做越低,把品牌做成不促不销。既然市场大环境如此,那么老板也得对年终这笔大开支心里有所准备。年关对员工是乐事(因为是拿年终奖),对老板却是苦事(因为要发年终奖)。利润多多发,利润少少发,这也是很容易理解的事情。
  
  不过,也不见得人人这么懂得互惠和诚信。也有老板是赚得盆满钵满却对员工抠得很的。小气大概是其中的一个原因,但是这种个性秉自天性,也很难改掉。怕员工拿了年终奖就走恐怕就更是一个重要原因了。2月份该拿的年终奖,拖到4月5月甚至年中的老板也大有人在。他们的思考恐怕是这样:就算你现在走,至少你半年的年终奖该泡汤了吧?不过这样的算法恐怕过于直线,他们不知道就算是这样赚了半年的年终奖,终究失去的还是员工的尊重与雇主的口碑。事实上,这才是决定一个公司长远发展的根本所在。企业文化讲的再好,道德文章写的再漂亮,也抵不上工资晚发,年终奖晚发换来的损失大。要检验一个老板是否诚信其实很简单,就看他发工资和发年终奖准不准时就可以了。但凡是连工资都要拖着的老板,几乎没有一个是诚信的,因为这是商业的根本——道德。
  
  不过从另外一个角度讲,员工中的年终混混倒也真的不少。别人都忙着过年的活计,他们就在一边发发牢骚。但凡这样的人,过了年拿了年终奖之后多半没了人影。
  
  但假使抠门狂老板遇上牢骚狂员工又该怎么办呢?我倒觉得这还真是天生的一对。但凡是抠门狂老板,缺乏诚信,他的雇主品牌也只能是越做口碑越差,员工也越找越差,人才流失几乎是必然的。等到精英分子都走完,这个公司就只能剩下那些牢骚满腹的员工了。但这些人留在公司的大多数原因,也只是暂时找不到更好的工作而已。
  
  事实上,年终奖的发放,也真的是一门技术活。乌漆抹黑的发法,固然是充满着博弈的乐趣,但是发的人总觉得多,拿的人总觉得少,这就是人性。但若是清晰透明的分法,恐怕对整个公司的管理体系就有了很大的考验。首先你要有和市场接轨的人力资源评估体系,所有人的职位安排,都是尽可能和市场吻合的;二是你必须要有公正的绩效评估体系,所有人的工资和奖金,也都是客观公正的。当一个人的愿景是明确的时候,他做事的动力也必然是明确的。
  
  年底了,你也不妨看看你的那个老板吧,当然,还有你自己的表现。
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