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俞雷的博客

 
 
 

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首批获得中国证监会资格认证的注册分析师,浙江大学经济学硕士,高级程序员。1991年华东师大计算机本科毕业即进入证券市场,在股民中享有较高的知名度和声誉,其中在新浪"谁是最受欢迎的股评家"调查中列前三位、在中国证券网"股评家排行榜"791位股评家及机构中排名前五位。

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鹰的重生:真的走在了正确的道路上吗?  

2006-07-21 13:16:27|  分类: 营销和商业评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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TCL的总裁李东生先生最近发表了一篇引起轰动的文章――《鹰的重生》。这篇文章由一个寓言故事开头,以“我们必须把旧的、不良的习惯和传统彻底抛弃,可能要放弃一些过往支持我们成功而今天已成为我们前进障碍的东西,使我们可以重新飞翔。”作为誓言而结束,读来令人振耳发聩,感慨不已。
 
李东生,这位非常值得尊敬的中国企业家在文章中写到“我们要开展一轮彻底的、触及灵魂的文化变革创新活动,这是决定我们企业兴衰的头等大事,我们决心要把这项活动扎实地推进下去!”对此《华尔街日报》的评价是“他从一个言语温和的工程师成为了全球头号电视机制造商的掌舵者。在他的引领下,一家普普通通的中国工厂迅速发展为电视机领域一个令人生畏的竞争者。”
 
但美国人显然并不完全了解中国人“活动”的方式,他们显然也不会联想到文革前著名的一篇“文章”《炮打司令部:我的第一张大字报》,正是这篇“文章”揭开了文革的序幕。而TCL,也不断地传出了各种人事变动。
 
《鹰的重生》真的可以让企业走在正确的道路上吗?
《鹰的重生》是篇很好的反思文章,但在过去的历史中,我们也见过类似的“总裁的十大失误”、“二十大错误”之类的反思,然而这些反思过度的文章大多并没有挽救企业的败局。
 
为什么反思不足以成为新生的开始呢?关键在于大多数的反思看似反思,实则还是怪罪员工,怪罪他人。李东生在文中强调,“我深深感到我本人应该为此承担主要的责任。”但紧接着他马上为他的“责任”作出了如下的解释:我没能在推进企业文化变革创新方面做出最正确的判断和决策……在明知道一些管理者能力、人品或价值观不能胜任他所承担的责任,而我没有果断进行调整。
 
换句话说,李东生的认为,企业的问题,是一些干部不称职所造成的。但如果TCL老是有这样“不称职”的干部存在,我们就难免存在怀疑,难道作为他们领导的李东生就一定是称职的吗?当万明坚们心灰意冷地离开TCL的时候――具有讽刺意义的是,就在他离开之前不久,还出了本歌颂TCL手机业务的“畅销书”《系统战必胜》――我们不免感慨,为什么总是要“笑着离开惠普”却“哭着离开TCL”呢?一个让老人哭的文化是不是好的文化?一个以牺牲一批人为代价而换得的跨国公司梦想究竟是一个人的梦想呢还是一批人的梦魇?
 
我无意去诋毁让人尊敬的李东生先生。事实上,无论是他还是TCL,都是值得业界所尊敬的,因为,没有几个人能像他一样让中国制造的品牌飘洋过海。他们是中国企业国际化的先驱,也是中国企业罕有的骄傲。
 
但我要说的是,中国企业如果要真正地成为跨国企业,而且是能根深叶茂、永续发展的跨国企业的话,那么,我们就必须用先进的企业文化来影响企业,我们必须去除我们企业文化中的劣根性,这种劣根性可能就是深植中国社会逾几千年的帝王文化。
 
帝王文化深刻地影响着中国企业,它在企业里的表征便是“老板文化”、“总裁文化”加上“派系文化”。TCL的诸侯势力事实上在中国的企业里面非常普遍,这犹如中国分分合合几千年的历史,帝王和诸侯,贯穿了整个历史发展的主线。
 
企业内部为什么会形成诸侯文化而长期不能克服?为什么会形成许多盘根错节的小山头和利益小团体,从而严重毒化了企业的组织氛围呢?这一切和企业的帝王文化以及过度集权的企业最高领导人是很有关系的。“诸侯”和“山头”越多的组织,也越说明了这个企业不够开明。权力欲是一个人的正常欲望,尤其对于企业高层经理而言,没有足够的权力,是不足以行使职权的,也不足以通过正常的管理途径管理他人。在无法通过正常途径管理的时候,唯一的方法就是拉帮结派,用隐性的帮派组织来进行影响。
 
在李东生身兼数职的时候,我们不免替他担心,这种过度集权的体系,是否正是帝王式的企业文化所造成的?在能让经销商高喊“万总万岁”的万明坚走了之后,他是否还会重复万明坚的错误呢?他能够让他直接领导的几个机构都做到专业化吗?他真的摆正了自己的位置,让TCL走在了正确的道路上了吗?
 
TCL所面临的问题恐怕并不是一个文化变革的问题,这是一个“虚”的问题,TCL所面临的实际问题恐怕是国际化战略的问题。TCL在越南获得一定的成功之后,在对欧洲市场却采取了“借船出海”的战略。TCL收购了老旧的德国品牌施耐德,但德国舆论对此却并不看好,因为施耐德在德国的德社会形象是一个守旧的、老是被人卖来卖去的企业,产品甚至还不如TCL先进。
 
极其缺乏全球化经营人才的TCL,在它的全球化行径中我们不难发现这种既对全球化充满渴望又对全球化心生怯意的矛盾心态。在2004年同时对两个亏损巨大的法国公司汤姆逊与阿尔卡特进行彩电业务和全球手机业务进行重组的时候,李东生曾说过:“我们没有时间做准备了,这个市场留给我们的机会不多了。”这话看似斩钉截铁,但总让人怀疑这是机会主义的思维而不是战略思维。任何年代都不缺乏商业机会,缺的只是商业构想和战略。而让TCL去学习汤姆逊的管理,这就更让人匪夷所思,世界上从来都没有征服者通过学习被征服者而更加成功的例子。
 
但愿“鹰的重生”真的能让TCL走上正确的道路,但愿它的重生不是在牺牲一批人的代价上换来的。
 
丛林法则不能取代企业文化
无论是《鹰的重生》还是华为的“狼文化”,我们似乎总能看到一些企业用丛林法则来注解文化。这可能暗合了中国企业初期打游击的阶段,无论是鹰还是狼,他们都以生存为第一目的,对目标的追求都是赤裸裸的。
 
但是,鹰或者狼之类的文化,都是反潮流和反文明的。不少离开TCL的员工都对他们的老东家心存怨气,可能就是这种非人性化的企业文化造成的。华为,尽管被众多的媒体捧为模范和榜样,但是上个班却被人以死相逼,最后人倒是没变成狼,却变成了鬼。
 
丛林法则哪怕是现在还是被众多的企业颂扬。这种狼、鹰或者斯巴达式的文化说到底是压抑人性的,在历史的潮流中,如果不回归到文明的体系,这些所谓的“文化”都不可能得到保留。
 
这些“文化”其实都是被西方所丢弃的过气管理方式,但今天依然被一些企业家所追捧,只能说明了这是最符合资本家的利益与逻辑的。我们所见过或者听到过的工厂工人被关在公司里加班加点、员工在办公室里打地铺、在公司里装监视器监视员工的工作、在内部网上装网络监控设备控制员工内部或对外的交流、大批量地清肃“老人”……说到底,这些丛林的做法和斯巴达式的管理,也正来源于我上面所说的帝王文化。因为帝王文化就是成王败寇的文化,就是非民主的管理方式,就是否定员工作为需要被尊重的独立个体存在的丛林法则。
 
高建华在离开惠普多年之后,还写了一本书《笑着离开惠普》。有多少人会在以后写“笑着离开TCL”或者“笑着离开华为”呢?惠普的企业价值中,第一条就是“信任并尊重个人”,我相信这家企业是做到了。一家企业的伟大与否不取决于它短暂的业绩,而取决于它的文化,只有具有宽广胸怀的企业,才能做到容忍个人的缺点,也更能发挥每一个人的所长。而唯有这样的企业,才能在全球化的过程中取得长期的胜利。纵观世界历史,总是先进文明取代落后的文明,狼文化、鹰文化或者别的一切丛林法则又如何呢?这些直接、功利但是短暂的文明,早已被主流价值观所取代,在历史的长河中,他们最多只剩下了一些故事,却连一点点可以给后世效法的典章、制度都没有留下。
 
没有一只鹰或者一头狼能主宰人类社会,文明,就是人类驯服这些野兽和征服自然的过程。人类社会之所以长期发展与存在,就是因为它是尊重人性的。而伟大的企业,也无一不是建立在这点的基础之上的。
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