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俞雷的博客

 
 
 

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首批获得中国证监会资格认证的注册分析师,浙江大学经济学硕士,高级程序员。1991年华东师大计算机本科毕业即进入证券市场,在股民中享有较高的知名度和声誉,其中在新浪"谁是最受欢迎的股评家"调查中列前三位、在中国证券网"股评家排行榜"791位股评家及机构中排名前五位。

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如何找到把信送给加西亚的人  

2005-11-20 22:07:26|  分类: 营销和商业评论 |  标签: |举报 |字号 订阅

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  105年前,美国总统麦金莱把一封有关战争的信交给了一位叫安德鲁·罗文的中尉,要求他“必须把信送给加西亚……并且要独立完成任务。”——罗文出色地把信送给了加西亚,并且为麦金莱总统带回了宝贵的情报。——他没有提出任何问题,但是,出色地完成了任务。

  这个故事随着出版家阿尔伯特·哈伯德的名篇《把信送给加西亚》而广泛地流传,最近又在中国被热炒了一阵。阿尔伯特·哈伯德说过:“文明,就是充满渴望地寻找这种人才的漫长过程。”在这位百年前的“资本家”的眼里,企业想要成功,就是要寻找这样的员工:充满着主动性、责任感和忠诚。

  百年之后的很多企业,也在寻找这样的员工。他们找到了吗?有的有,有的没有。

  我们的问题是,为什么有的企业能找到“把信带给加西亚”的人, 有的却不能?你凭什么去找到这样的员工?你在寻找这样的人,但是你想过你为他创造了一个好的环境了吗?你靠什么去留住他,仅仅是员工的“自动自发”吗?

  安德鲁·罗文是一个军人,他秉持的是一个军人的天职——不要问为什么,而是服从命令,然后去完成它。但是这一套对现代企业却未必是行的通的,老板不是一个高高在上的“总统”,员工也并非是什么事情都要服从的士兵。市场营销上常讲“为客户创造价值”,员工与老板,员工与公司之间何尝不是如此呢?良好的雇佣关系,正是在相互创造价值!

  什么样的公司才能找到“把信带给加西亚的人”?

  有些公司老是在埋怨员工不安心工作,这山望着那山高,抱怨薪水,抱怨福利,频繁地跳槽。不是吗?招聘的信息总是包围着员工——口头的、报纸的、猎头的、51JOB的,使他们起码会对其他职位多瞄上几眼。

  是的,那种你在年轻时进入一家公司工作,然后一直干到退休的时代已经一去不复返了。员工已经不满足于做一个机器零件——他们更希望成为做出贡献的参与者,员工也不会光听老板是怎么讲的——他们更在乎老板是怎么做的。

  哈伯德在他另外一本书《自动自发》里,告诉了读者一个“老板定律”:

  第一条:老板永远是对的;

  第二条:当老板不对时,请参照第一条。

  这是一种典型的愚忠,就好比古代只有丈夫可以休妻,妻子却不能提出离婚是同一个道理。

  优秀的公司,是用“待人如待己”的黄金法则去对待员工的,须知员工才是一家公司真正宝贵的财产,在要求员工忠诚于公司的同时,自己有没有反省过,如何去做一个最佳的雇主呢?

  很多公司老板时常批评员工“缺乏主动性”,他们说“我的员工就靠我来做决定、拿主意”,或者说“他们要么不会做,要么不愿意主动提出建议或展开工作,必须要监督他们才行。”然而一些研究发现,多数情况下,员工的主动性正是取决于管理层的表现。如果管理层从上到下都鼓励员工的主动性,他们就会主动。许多老板或者高层管理者公开或者不经意地批评员工缺乏主动性,他们实际上自己就是在压制这种主动性。他们拒绝员工的建议,认为员工不懂这个,不懂那个,顽固地坚持自己的一套,这就明确地传达了一种信息:“我们来想,你来做。”

  并且,更糟糕的是很多公司都有这样的事情发生:承诺加薪或者提高福利——却从来都没有兑现过,暗示晋升、得到嘉奖——却不知为何从未实现。永远不要忘记,如果公司不能以诚待人,想得到员工的忠诚几乎是不可能的。

  人才流失率高的公司的企业文化总是霸道、专制和缺乏人情味的,他们要求员工压缩开支,管理层却依然花钱如流水;他们要求员工忠诚,却从未忠实过自己对员工的承诺。

  而优秀的企业却刚好相反,MARY KAY,她用了马太福音中的一句话作为她——同时也是她创办的企业——的黄金法则:“你们愿意别人怎样待你们,你们也要怎样待别人。”这位伟大的女性正是用这样的法则来管理她的企业,并且付诸实践。当看到玫琳凯公司那些狂热的员工,那些带着玫琳凯别针而备感自豪的美容顾问的时候,我们知道,这位伟大的女性正是用这样的“黄金法则”找到了“把信送给加西亚的人”。




  同时,你也要做个“最佳员工”

  在企业越来越大的同时,造就的还有“与时俱进”的官僚主义,一件事情,往往是一个人干活,两个人做计划,三个人检查。我们有时候确实仅仅把工作当作了一种谋生手段,而不是一项事业。很多人把工作看作是一项任务,在1000万的最高指标下就绝对不做1001万(除非他自己控制不了);他们会制作出公司在未来几个月实施工作计划的各种各样漂亮的POWERPOINT却不知道事实上究竟发生了什么;他们也关心业绩指标,却只是因为那和自己的职位和工资卡上的数字有关而不是关心真正的市场情况。他们也拥有专业知识,但是,在理想与现实之间,他们更愿意选择一条对自己中庸却对公司与市场造成伤害的路。他们的激情和创造早已泯灭在了办公室之中。

  做任何事情都是有风险的,工作也是,哪怕是再鼓励创新的公司,公司里也总有着一群喜欢保持原状的员工,他们不喜欢你冒尖,不喜欢你比他们更强,他们喜欢对你做些损人不利已的事情。——这如同一个不会游泳的人,看你在游泳总会感到不舒服,继而告诉你游泳是件多么危险的事情。

  工作不仅是为老板而做,也是为了自己。公司是一所学校,而你是一个每个月努力工作之后都能拿到奖学金(工资)的优秀学生。人和人之间的差距绝对不会象彼此之间的成就差距这么大(哪怕是在同等的条件下),成功的人,只是在工作中比你更努力20%,也许目前还看不到变化,但是不消说,在可预见的未来,优秀的员工总是会脱颖而出,即使不在目前的公司里。

  工作当然也是为了公司,杰出企业和平庸企业最大的差距不是战略,大多数企业的战略并没有太大的差别,因为行业内的远景预测大多并不是件很困难的事情。企业之间的真正差距在于员工本身,企业间的战争是一群人的战争,而最终获胜的总是由优秀的员工组成的企业。作为一位员工,应该反省自己的是,自己是不是一个为公司创造价值的员工?或者仅仅是一个“在职退休”的南郭先生?

  共同创造价值

  最优秀的企业,一定是一个最优秀的雇主和一群最优秀的员工所共同组成的,他们各自都遵循着黄金法则——待人如待己,公司对员工如此,员工对公司亦如此,彼此共同创造着价值。

  优秀的企业,正是在这样的原则下不断地寻找“把信带给加西亚的人”。

  本文发表于美国《INC》杂志中文版俞雷专栏。

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